E-ISSN: 1989-7790 NIPO: 834200091 https://revistas.isciii.es/revistas.jsp?id=MST doi: 10.4321/s0465-546x2021000400002 Artículo original Calidad de vida laboral en empleados de una empresa distribuidora de bebidas de Santander, Colombia Quality of work life in employees of beverage distribution company in Santander, Colombia Andrea Carolina Rojas-Torres1,2 orcid 0000-0002-5227-6995 Diana Carolina Tiga-Loza1 orcid 0000-0002-0089-2067 Wilber Bello-Pinto1 orcid 0000-0002-8140-0641 1Universidad Manuela Beltrán, Bucaramanga, Colombia 2Murcia y Arenas-Gestión Integral del Riesgo, Bucaramanga, Colombia. Correspondencia Diana Carolina Tiga Loza caritotiga@hotmail.com Recibido: 28.10.2021 Aceptado: 23.12.2021 Publicado: 30.12.2021 Contribuciones de autoría Todos los autores contribuyeron de manera igualitaria en la realización de esta investigación y la escritura del artículo. Financiación Este trabajo contó con el financiamiento de la Universidad Manuela Beltrán-seccinal Bucaramanga. Conflicto de intereses Se señala la no existencia de conflicto de intereses para los autores del presente artículo. Agradecimientos Agradecimientos a la coordinación de investigaciones y cuerpo docente de postgrados del área de seguridad y salud en el trabajo de la Universidad Manuela Beltrán en especial a Lizzeth Ladino Hernández y al profesor Javier Reyes Neira por su colaboración en la revisión lingüística del instrumento. A la gerencia de la distribuidora de bebidas en Santander representada por Gladys León Ramírez, y Jorge Aristondo. Cómo citar este trabajo Rojas-Torres AC, Tiga-Loza DC, Bello-Pinto W. Calidad de vida laboral en empleados de una empresa distribui- dora de bebidas de Santander, Colombia. Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265. doi: 10.4321/s0465- 546x2021000400002 creative-commons BY-NC-SA 4.0 Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 253 Resumen Introducción: Es deber de las organizaciones preocuparse por el bienestar físico, mental y social de los trabajado- res. Evaluar la calidad de vida laboral puede indicar cómo el empleo cubre las necesidades de seguridad, satisfac- ción, bienestar y desarrollo personal/laboral del trabajador. Método: estudio transversal en 122 trabajadores con labores de conducción de vehículos, cargue/descargue, en- trega/recepción de mercancía y dinero, seleccionados a conveniencia en una empresa distribuidora de bebidas. La calidad de vida laboral se evaluó mediante CVT-GOHISALO y se exploró su relación con variables sociodemográficas y laborales. Resultados: se encontró un alto nivel de satisfacción en el soporte institucional para el trabajo y la seguridad en el trabajo, un nivel medio en la integración al puesto y el desarrollo personal, un nivel bajo en la satisfacción a través del trabajo y un nivel de satisfacción en riesgo en el bienestar logrado y la administración del tiempo libre. La calidad de vida laboral se relacionó con el número de horas y días trabajados, también con la antigüedad en las dimensiones de integración al puesto y seguridad en el trabajo; el nivel educativo, la jornada laboral, las pausas activas y el cargo se relacionaron con todas las dimensiones excepto con soporte institucional y administración del tiempo libre. Conclusiones: La calidad de vida laboral fue valorada por cómo el empleador brinda los elementos e indicaciones necesarias para realizar el trabajo; pero con deficiencias en el bienestar y el manejo del tiempo. La calidad de vida fue más baja en trabajadores con secundaria, que laboran más días/horas y en la jornada diurna, tienen mayor antigüedad, son conductores y no realizan pausas activas. Palabras clave: Calidad de Vida; Satisfacción en el Trabajo; Equilibrio entre Vida Personal y Laboral. Abstract Introduction: Organizations have to care about the physical, mental, and social well-being of their workers. The evaluation of the quality of work-life indicates how the job responds to the needs of safety, satisfaction, well-being, and personal and professional development of the worker. Method: a cross-sectional study in 122 workers with occupations of driving vehicles, loading, unloading, delivering merchandise, and receiving money, selected at convenience in a beverage distribution company. We evaluate the quality of work-life using CVT-GOHISALO and we expose its relationship with sociodemographic and work variables using Pearson’s correlation coefficient and Student’s T-test and ANOVA. Results: We found a high level of satisfaction in institutional support for work and job security, a medium level in job integration and personal development, a low level of job satisfaction, and a level of satisfaction at risk in well-being achieved and management of free time. The quality of working life was related to the number of hours and days worked, also to seniority in the dimensions of job integration and job security; educational level, working hours, active breaks, and position were related to all dimensions except institutional support and free time management. Conclusions: The quality of working life was assessed by how the employer provides the elements and indications necessary to carry out the work, but with deficiencies in well-being and time management. The quality of life was lower in workers with secondary education, who work more days/hours and during the day, have more seniority, are drivers, and do not take active breaks. Keywords: Quality of life; Job Satisfaction; Work-Life Balance. Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 254 Introducción La globalización y la alta competitividad han llevado a la restructuración del ambiente laboral en las organizaciones, los inversionistas y consumidores se hacen más exigentes y ejercen presión para que las empresas generen climas laborales justos, productivos y estimuladores de las competencias de los trabajadores; por lo tanto se debe dar la debida importancia al recurso más valioso e impulsor de una empresa: su talento humano(1). Por consiguiente, es un deber de las organizaciones preocuparse porque la fuerza laboral alcance “un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no la simple ausencia de la enfermedad”(2). Aun así, existen factores en los ambientes de trabajo que disminuyen la seguridad, la estabilidad, la satisfacción laboral y personal del talento humano, uno de esos factores es el empleo precario. La Or- ganización Internacional del Trabajo (OIT) afirma que, el empleo precario es una “relación laboral don- de falta la seguridad en el empleo, que es uno de los elementos principales del contrato de trabajo”(3); por otro lado la Organización Mundial de la Salud (OMS) complementa la definición expresando que la existencia de contratos flexibles pueden proporcionar un estatus económico inferior a la persona(2).. De igual forma, Kremer A. y cols., considera que la precarización del trabajo implica la degradación de las condiciones de trabajo y empleo del trabajador formal, informal, a tiempo parcial y temporal; la preca- rización también se evidencia en la propia ausencia de trabajo que viven las personas desempleadas(4). En relación con este tema, cabe resaltar que, los mecanismos de contratación han tenido cambios en Colombia, la figura del trabajador independiente aparece, caracterizándose por una falta de vincula- ción a una empresa mediante un contrato de trabajo y en su lugar se celebra un contrato de presta- ción de servicios, lo cual le exige al trabajador asumir el costo de su seguridad y prestaciones sociales; debido a que aparentemente, el contratante no ejerce subordinación alguna sobre el trabajador in- dependiente(5). Esta figura busca disminuir costos y aumentar la producción en las empresas a causa del descuido, la inestabilidad, la inseguridad y la vulnerabilidad de las personas, lo que puede llevar a la indisposición, la fatiga y la desmotivación con efectos directos en la salud de los trabajadores, e indirectos en la productividad de las organizaciones; desconociéndose si este modelo productivo será sostenible a largo plazo, ante la incapacidad para mantener y mejorar la calidad de vida de los traba- jadores(6). Ahora bien, otro factor que influye en la disminución de la calidad de vida del trabajador es la jornada laboral, Espinosa M. y Morris P.(7) afirman que mientras los países desarrollados buscan disminuir la jornada laboral y tomar los sábados y domingos para el descanso y esparcimiento familiar, en América Latina se está dando uso al domingo como un día laboral adicional, con costos en términos de desgas- te personal y familiar para trabajadores y empresarios, lo que perjudica a largo plazo el desempeño laboral. Respecto a lo mencionado hasta ahora, no es concordante que las empresas exijan mayor productivi- dad a costa del detrimento en la calidad de vida laboral y personal dadas por la inestabilidad laboral, los turnos excesivos, la dificultad para acceder a ascensos, la disminución en los tiempos y frecuencia de descansos, los bajos salarios, entre otros; llevando al aumento de la accidentalidad en el trabajo, las enfermedades laborales, el absentismo, la rotación de personal, el desgaste físico y psicológico y, la disminución de la productividad. Champion-Hughes R.(8) señala que, fomentar en los trabajadores el balance entre la vida laboral y la familiar, podría hacer que las empresas incrementen su producti- vidad, al reducir el absentismo y conservar al talento humano más valioso. Dallimore E. y Mickel A.(9) sostienen que el equilibrio de la vida personal y profesional de los trabajadores, trae beneficios como la disminución del estrés, la disposición de un mayor tiempo de dedicación a la familia, mejores niveles de concentración en el trabajo, menor absentismo y mayor productividad. La distribución y transporte de productos es una de las actividades económicas donde el trabajador está más expuesto al riesgo público(10), porque implica manejo de dinero y desplazamiento en zonas de riesgo donde se pueden presentar asalto a mano armada, hurto de la mercancía y afectación en la sa- lud del trabajador por las lesiones físicas o psicológicas que pueden generar incapacidades temporales o permanente, así como se ven enfrentados a riesgos derivados de la manipulación manual de cargas debido a las actividades de cargue y descargue de mercancía que realizan durante su jornada laboral. Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 255 Debido a los riesgos a que los trabajadores están constantemente expuestos, se resalta la importancia de que las empresas evalúen periódicamente la calidad de vida laboral de sus empleados, el balance entre la vida laboral y familiar, y sus implicaciones en el crecimiento empresarial; por lo tanto, el ob- jetivo de este estudio fue estimar la calidad de vida en el trabajo en empleados de una empresa distri- buidora de bebidas de Santander mediante la aplicación del instrumento CVT-GOHISALO(11) y evaluar los factores sociodemográficos y laborales relacionados. Métodos Se realizó un estudio transversal de tipo analítico en trabajadores pertenecientes a una empresa distri- buidora de bebidas en Bucaramanga y ciudades aledañas, que realizan labores operativas como con- ducción de vehículos, cargue, descargue, entrega de las bebidas y recepción de dinero. De un total de 144 trabajadores, se seleccionaron a quienes cumplieron con los criterios de inclusión que fueron: ser trabajadores formales, con 2 meses o más de antigüedad laboral, con una edad mayor a 18 años, que supieran leer y sin discapacidad visual, auditiva o cognitiva. Se excluyeron a quienes omitieron más del 10% de los ítems y manifestaron voluntariamente no querer terminar el instrumen- to; finalmente se obtuvo una muestra de 122 trabajadores. Instrumentos Inicialmente se evaluó la validez facial del instrumento CVT-GOHISALO(10) respecto a la redacción y adaptación lingüística colombiana, aplicando el cuestionario una sola vez a 10 trabajadores seleccio- nados aleatoriamente que no fueron convocados para conformar la muestra objeto, con el fin de com- probar si comprendieron claramente los ítems de cada dimensión y escribieran las sugerencias para mejorar la claridad del ítem. Se empleó un cuestionario donde se indagaba datos socio-demográficos y laborales que comprendían 17 variables: edad, sexo, nivel educativo, estado civil, antigüedad, cargo, sitio de trabajo, tipo de con- trato, horas diarias de trabajo, días laborales a la semana, clasificación del puesto de trabajo, jornada, realización de pausas activas, horas extras y pago por ellas, segundo trabajo, salario al mes. También se incluyó el instrumento CVT-GOHISALO para medir la calidad de vida en el trabajo, mediante 74 ítems que miden 7 dimensiones: Soporte Institucional para el Trabajo (SIT), Seguridad en el Trabajo (ST), Integración al Puesto de Trabajo (IPT), Satisfacción por el Trabajo (SAT), Bienestar a través del Tra- bajo (BLT), Desarrollo Personal (DP) y Administración del Tiempo Libre (ATL), éstas se calificaron con un baremo con transformación de las puntuaciones a una distribución T, donde se consideró una satis- facción alta para puntajes mayores a T60, satisfacción media con puntajes entre T40 y T60, satisfacción baja para puntajes menores a T40 y en área de riesgo para puntajes menores a T10. En primera instancia, se convocó a una parte de los trabajadores, para socializar el objetivo del estudio, se explicó cómo hacer el autollenado del formato de recolección de datos y se llevó a cabo el proceso de consentimiento informado, lo anterior en una hora y treinta minutos aproximadamente. Los de- más participantes, se abordaron gradualmente en el lugar de trabajo, al inicio de su jornada laboral y finalmente se realizó acompañamiento por parte del investigador, para verificar el llenado completo de los datos. Análisis estadístico Se usó un formulario de Google para la creación de la base de datos con la información recogida en los instrumentos, se llevó a cabo una digitación doble e independiente por cada digitador y se verificaron en paralelo las discordancias con el fin de reducir errores en la base de datos. Se utilizó el software Stata 16 SE(11) para el análisis estadístico; los datos fueron descritos mediante medidas de tendencia central y dispersión; frecuencias absolutas y porcentajes. Para evaluar la relación entre las variables sociodemográficas y laborales con la calidad de vida, se utilizaron el Coeficiente de Correlación de Pearson y las pruebas T de Student y ANOVA. Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 256 Consideraciones éticas Los aspectos éticos del presente estudio fueron revisados a la luz de la resolución 8430 del 4 de octubre de 1993(12), expedida por el Ministerio de Salud de Colombia, y presentados ante el comité de investiga- ciones de la Universidad Manuela Beltrán con sede en Bucaramanga. Las personas fueron informadas sobre los objetivos de la investigación y la metodología y se aplicó el consentimiento informado. Esta investigación es considerada de riesgo mínimo teniendo en cuenta que el cuestionario aborda ítems con contenido que puede llegar a ser sensible respecto a los jefes inmediatos, el salario, las jornadas de trabajo, oportunidades dentro de la empresa, insumos recibidos para ejecutar sus actividades, por lo que se garantizó la confidencialidad de la información y el anonimato. Resultados La evaluación de la validez facial en 10 trabajadores arrojó como principales problemas, la omisión en la selección de los niveles en la escala de medición, y para evitar esto, se recomendó enfáticamente a los trabajadores no dejar ítems sin responder, así como la revisión de los cuestionarios por parte de los investigadores una vez finalizados los mismos. Para evaluar la confiabilidad del instrumento, se calculó el alfa de Cronbach, arrojando un valor de 0,976. Tabla 1. Tabla 1: Evaluación de la confiabilidad del instrumento CVT-GOHISALO. Dimensión Alfa de Cronbach Soporte Institucional para el Trabajo 0,926 Seguridad en el Trabajo 0,897 Integración al Puesto de Trabajo 0,870 Satisfacción por el Trabajo 0,868 Bienestar a través del Trabajo 0,876 Desarrollo Personal 0,869 Administración del Tiempo Libre 0,736 Global 0,976 Fuente: Autores. Migración internacional del personal de enfermería en Santander 2018-2019 Los 122 trabajadores encuestados fueron hombres (100%) cuya edad promedio fue 34,1(9,8) años, la mayoría con estudios de secundaria (67,2%) con estudo civil en unión libre (48%). Tabla 2. Con respecto a las características laborales, los trabajadores tuvieron una mediana de antigüedad de 2 años, con un mínimo de 2 meses a un máximo de 28 años, cerca de la mitad (59,2%) de los trabajadores se desempeñan como auxiliares de carga, y la media salarial fue de 1,32 salarios mínimos mensuales legales vigentes (smmlv), 87,5% de los trabajadores desarrollan sus actividades en el municipio de Bu- caramanga, principalmente en jornada mixta (diurna y nocturna 73.1%) con una media de 13,2 horas al día, 18,5% manifiesta trabajar horas extras; 64,8% labora durante 6 días a la semana y 35% trabajan los 7 días de la semana; además, la gran mayoría (91,8%) cuenta con un contrato a término indefinido, sólo 5,7% cuenta con un segundo trabajo, 65,8% de realizan pausas activas. Tabla 3. Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 257 Tabla 2: Características sociodemográficas de los trabajadores de una empresa distribuidora de bebidas en San- tander Colombia, 2019. Características sociodemográficas Frecuencia Porcentaje Edad: media (DE) 34,1 (9,8) Edad por categorías Menores de 35 años 77 63,1 Entre 35,1 y50 años 37 30,3 Mayores de 50,1 años 8 3,6 Sexo: Masculino 122 100 Nivel de estudios aprobados Ninguno 1 0,8 Primaria 30 24,6 Secundaria 82 67,2 Técnico/tecnólogo 9 7,4 Profesional 0 0 Estado civil Soltero/a 30 24,6 Casado/a 27 22,1 Unión libre 59 48,4 Separado/a o divorcia- do/a 4 3,3 No responde 2 1,6 DE= Desviación estándar. Tabla 3: Características ocupacionales de los trabajadores de una empresa distribuidora de bebidas en Santander Colombia, 2019. Caractersísticas laborales Frecuencia Porcentaje Antigüedad en años: mediana (min- max) 2 (0,16 -28) Antigüedad por categorías Menos de 1 año 43 35,3 Entre 1 y 2 años 22 18,0 Entre 2 y 5 años 25 20,5 Mas de 5 años 32 26,2 Tipo de cargo Auxiliar 71 59,2 Supervisor 7 5,8 Conductor 42 35 Lugar donde trabaja Bucaramanga 105 87,5 Floridablanca 1 0,8 Girón 5 4,2 Piedecuesta 8 6,7 Zapatoca 1 0,8 Tipo de contrato Planta / a término indefinido 112 91,8 A término fijo 10 8,2 Horas al día de trabajo: media (DS) 13,2 (2,7) Días a la semana en que trabaja 6 días a la semana 79 64,7 7 días a la semana 43 35,2 Horario de la jornada laboral Diurno 30 25,2 Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 258 Caractersísticas laborales Frecuencia Porcentaje Nocturno 2 1,7 Mixto 87 73,1 Realización de pausas activas No 41 37,1 Sí 79 65,8 Horas extras remuneradas No 97 81,5 Sí 22 18,49 Segundo trabajo No 115 94,26 Sí 7 5,74 Salarios mínimos devengados*, media (DE) 1,32 (0,16) *Salarios mínimos mensuales legales vigentes para el año 2019, DE= Desviación estándar. A continuación, se muestran los resultados respecto al grado de satisfacción de los trabajadores para cada una de las dimensiones de CVL. Figura 2. Figura 2: Nivel de calidad de vida laboral en valores de media por dimensiones, en los trabajadores de una empresa distribuidora de bebidas en Santander Colombia, 2019. Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 259 Soporte institucional para el trabajo (SIT) Se evidencia una satisfacción alta de los trabajadores con respecto al soporte que la empresa brinda para realizar el trabajo, con una calificación media de 38,8 que se encuentra muy por encima de T-40, principalmente dado por la satisfacción positiva con los procesos de trabajo, la supervisión, el apoyo brindado por los superiores, la evaluación del trabajo y las oportunidades de promoción. Seguridad en el trabajo (ST) La percepción de los trabajadores frente a la seguridad en el trabajo obtuvo la calificación más alta de todas las dimensiones, con un promedio de 41,9 puntos (puntaje por encima de T-40), esta valoración está dada por la forma en que están diseñados los procedimientos de trabajo diario, el salario recibido para sostener las necesidades básicas y del núcleo familiar, también por los elementos dados para la realización del trabajo diario, los derechos contractuales y el crecimiento de sus capacidades indivi- duales a través de la capacitación ofrecida por la compañía. Integración al puesto de trabajo (IPT) La calificación promedio obtenida en esta dimensión fue 30,2 la cual se encuentra en el rango medio de la distribución T, indicando una satisfacción media de los trabajadores respecto al ambiente de trabajo en el cual desarrollan sus actividades, al trato entre compañeros y superiores, y a los conflictos entre las partes, lo que podría generar desmotivación por la realización del trabajo diario y bajo sentido de pertenencia ante la compañía. Satisfacción por el trabajo (SAT) Se muestra una satisfacción baja de los trabajadores con respecto a la satisfacción por el trabajo, califi- cada con una media de 31,5 puntos que se encuentra por debajo de T-40, esta valoración está dada por la satisfacción negativa con la dedicación al trabajo, orgullo y pertinencia por la institución, participa- ción activa en el trabajo, autonomía en el trabajo mostrando sus habilidades y creatividad, reconoci- miento ante sus acciones y autovaloración. Bienestar logrado a través del trabajo (BLT) La percepción de los trabajadores en esta dimensión fue muy baja, calificada con un promedio de 33,7 puntos (puntaje muy por debajo de T-40) ubicándose en el área de riesgo; este resultado está dado por aspectos como la satisfacción por vivienda, la salud y nutrición, incluyendo el disfrute de bienes y riquezas logrados a través de la actividad laboral tanto por el trabajador como por su familia. Desarrollo personal (DP) Se evidencia una satisfacción media de los trabajadores con respecto al desarrollo personal, con una calificación promedio de 22,4 que se encuentra en el rango de T-40, principalmente dado por los logros alcanzados que se relacionan con su actividad laboral, posibilidades de mejora individual y seguridad personal. Administración de tiempo libre (ATL) En este aspecto, la percepción de los trabajadores fue la más baja con respecto a todas las dimensiones de calidad de vida, calificada con una media de 10,1 puntos (puntaje muy por debajo de T-40) ubicán- dose en el área de riesgo, principalmente por la satisfacción negativa en la forma como el trabajador disfruta su vida fuera de lo laboral, lo cual repercute en la adecuada organización del tiempo libre y el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Adicionalmente, en la Tabla 4 se encuentran en términos de frecuencias y porcentajes, los niveles de satisfacción para cada dimensión, resaltándose que la calidad de vida laboral fue considerada por los trabajadores en un nivel de satisfacción alto con respecto al soporte institucional para el trabajo y la se- guridad en el trabajo (54,1% y 72,1% respectivamente); en un nivel de satisfacción bajo en la adminis- Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 260 tración del tiempo libre (83%), en el bienestar logrado a través del trabajo (61,5%) y en la satisfacción por el trabajo (56,6%). En cuanto a la integración al puesto de trabajo y el desarrollo personal, cerca del 60% de los trabajadores se encontraban entre mediana y altamente satisfechos. Tabla 4: Nivel de satisfacción de cada una de las dimensiones de CVL para los trabajadores de una empresa distri- buidora de bebidas en Santander Colombia, 2019. Satisfacción baja Satisfacción media Satisfacción alta Nivel de satisfacción Media (DE) n(%) n(%) n(%) Soporte institucional para el trabajo SIT 38,8 (11,8) 22 (18) 34 (27,9) 66 (54,1) Seguridad en el Trabajo ST 41,9 (10,9) 7 (5,7) 27 (22,1) 88 (72,1) Integración al puesto de trabajo IPT 30,2 (7,2) 50 (41) 36 (29,5) 36 (29,5) Satisfacción por el trabajo SAT 31,5 (7,7) 69 (56,6) 33 (27,1) 20 (16,4) Bienestar logrado a través del trabajo BLT 33,7 (7,7) 75 (61,5) 17 (13,9) 30 (24,6) Desarrollo Personal DP 22,4(6,5) 50 (41) 36 (29,5) 36 (29,5) Administración del tiempo libre ATL 10,1 (4,7) 102 (83,6) 13 (10,7) 7 (5,7) DE= Desviación estándar. Al evaluar la relación entre las variables sociodemográficas y ocupacionales con cada una de las di- mensiones de calidad de vida laboral, se encontró que esta disminuye a medida que aumenta la anti- güedad, específicamente en las dimensiones de seguridad en el trabajo (ST) e integración al puesto de trabajo (IPT) (p < 0,05); de igual forma, la calidad de vida decrece en todas las dimensiones cuando se trabaja más horas al día (p < 0,05). A su vez, las personas que sólo lograron cursar la secundaria perciben mayor insatisfacción en la ad- ministración del tiempo libre (ATL) (p < 0,05). Los trabajadores con cargo de conductor tienen mayor insatisfacción en la seguridad en el trabajo (ST), la integración al puesto de trabajo (IPT), la satisfacción por el trabajo (SAT), el bienestar logrado a través del trabajo (BLT) y el desarrollo personal (DP)(p < 0,05). Tabla 5. Así mismo, quienes trabajan en jornada nocturna, perciben una mayor calidad de vida en relación a la satisfacción por el trabajo (SAT), el bienestar logrado a través del trabajo (BLT) y la administración del tiempo libre (ATL), (p < 0,05). Finalmente, se halló que los trabajadores que realizan pausas activas tienen mayor calidad de vida todas las dimensiones excepto en soporte institucional para el trabajo (SIT), (p < 0,05). Por el contrario, trabajar 7 días a la semana hace que los puntajes en todas las dimensiones de calidad de vida sean menores (p < 0,05). Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 261 Tabla 5: Relación entre las variables sociodemográficas y ocupacionales y la calidad de vida laboral en trabajado- res de una empresa distribuidora de bebidas en Santander Colombia, 2019. Variable SIT ST IPT SAT BLT DP ATL Coeficien- te de co- rrelación Coeficien- te de co- rrelación Coeficien- te de co- rrelación Coeficien- te de co- rrelación Coeficien- te de co- rrelación Coeficien- te de co- rrelación Coeficien- te de co- rrelación Antigüedad † -0,1487 -0,1863* -0,1557* -0,133 -0,226* -0,124 -0,0274 Horas de trabajo† -0,3193** -0,3048* -0,2551* -0,4206** -0,294* -0,2764* -0,2442* Salario† -0,0956 -0,1062 -0,1585 -0,0939 -0,0838 -0,1325 -0,0267 Variable SIT ST IPT SAT BLT DP ATL Media (DE) Media (DE) Media (DE) Media (DE) Media (DE) Media (DE) Media (DS) Nivel educativo ‡ Primaria 40,5 (10,3) 43,4 (8,9) 30,3 (6,9) 32,5 (7,2) 33,9 (6,4) 23,0 (6,2) 11,4 (4,7) Secundaria 38,3 (11,9) 41,2 (11,5) 30,4 (7,0) 30,8 (8,0) 33,1 (8,2) 22,2 (6,3) 9,4 (4,5)* Técnico 35,8 (14,8) 41 (11,3) 27 (8,8) 32,9 (6,9) 36,4 (5,6) 21,1 (8,9) 10,2 (4,8) Cargo ‡ Auxiliar 40,5 (10,6) 43,9 (9,8) 32,0 (5,9) 32,9 (6,9) 35,7 (6,3) 23,7 (5,8) 10,3 (4,4) Supervisor 39,1 (10,2) 46,6 (7,7) 30,6 (5,0) 33,0 (6,9) 35,9 (5,7) 24,3 (4,6) 11,4 (5,5) Conductor 35,6 (13,5) 37,6 (12,0)* 27,2 (8,4)* 28,9 (8,8)* 29,8 (8,9)** 19,7 (7,3)* 9,2 (5,0) Jornada ‡ Diurno 40,6 (8,9) 44,0 (8,7) 32 (5,9) 33,3 (7,5) 36 (5,5) 23,7 (4,9) 10,8 (4,1) Nocturno 52 (5,7) 55,5 (6,4) 36 (5,7) 42,5 (2,1)* 42,5 (2,1)* 30,5 (2,1)* 18 (2,8)* Mixto 37,4 (12,4) 40,5 (11,4) 29,4 (7,5) 30,4 (7,7) 32,4 (8,1) 21,5 (6,8) 9 (4,6) Pausas activas¥ No 34,7 (12,0) 37,97 (10,0)* 28,4 (7,1)* 28,4 (6,5)* 31,4 (7,24)* 20,5 (6,8)* 8,3 (4,4)* Sí 40,9 (11,2) 44,0 (10,9) 31,3 (7,1) 33,0 (7,9) 35,1 (7,6) 23,5 (6,1) 10,9 (4,6) Días a la semana en que trabaja¥ 6 días a la semana 40,7 (11,4) 43,9 (10,1) 31,4 (6,6) 32,7 (7,7) 34,9 (7,5) 23,2 (6,5) 11 (4,4) 7 días a la semana 35,3 (11.8)* 38,3 (1,8)* 28,1 (7,5)* 29,2 (7,3)* 31,4 (7,6)* 21 (6,2)* 8,4 (4,8)* †Prueba de correlación de Pearson, ‡ ANOVA, ¥ Prueba T de Student. *p< 0,05; **p<0,001. Discusión El soporte institucional para el trabajo (SIT) fue la dimensión de la CVL mejor valorada por los trabaja- dores en esta investigación, este hallazgo no difiere de lo reportado por otras investigaciones en Co- lombia(12–15), aunque sí de algunos estudios hechos en México(16,17), que revelan que el soporte brindado por las empresas es poco reconocido, esto en parte a la baja motivación, la supervisión amenazante y el poco apoyo directivo para realizar funciones, además de la falta de oportunidades de promoción, las dificultades para la expresión de opiniones, la imprecisión en las funciones y el desconocimiento de los modos de supervisión. De igual manera, los trabajadores participantes, manifestaron un alto nivel de satisfacción en relación con la seguridad en el trabajo (ST), esto también coincide con las anteriores investigaciones colombia- nas señaladas(12–15). Lo anterior probablemente se deba a la robusta legislación en materia de seguri- dad social y laboral existente en Colombia, representada por los sistemas de salud, pensiones, riesgos laborales y de subsidio familiar, el decreto 1295 de 1994, la ley 1010 de 2006 y la ley 1562 de 2012, entre Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 262 otras(18–20); también, la percepción de seguridad y conformidad se puede derivar del sueldo recibido por las tareas ejecutadas; Moreno Á y cols(16), mencionan que sus trabajadores perciben satisfacción media cuando el salario es bajo con respecto al trabajo ejecutado; sin embargo, esto es contradictorio porque en el presente estudio el promedio salarial fue 1,32 salarios mínimos mensuales legales vigentes y pese a esto, la satisfacción es alta frente a la seguridad en el trabajo. De acuerdo con Bohlander G. y cols(21), el salario tiene un impacto directo no solo en el nivel de vida, sino en el reconocimiento que le otorga en el ámbito intralaboral y extralaboral, además los empleados esperan formas de remuneración que se aprecien como justas y que sean proporcionales a sus habilidades y expectativas. Por otro lado, la dimensión desarrollo personal (DP) mostró una calificación media, lo cual implica posiblemente que los trabajadores perciban que no han mejorado sus condiciones de vida como con- secuencia de su actual trabajo. Gómez M. y Moreno A.(12,16), obtuvieron hallazgos similares, donde los trabajadores se manifestaron insatisfechos en las necesidades de autorrealización, reconocimiento, creatividad y de descanso. Lo anterior puede verse compensado cuando los trabajadores perciben res- paldo a través de su trabajo, demostrando compromiso hacia el logro de las metas institucionales(13,16). Es preocupante que para este estudio, la satisfacción a través del trabajo (SAT) fue baja, y este hallazgo ha sido similar en otros estudios en México(17), Colombia(15) y Chile(22), probablemente por las extensas jornadas laborales, la poca autonomía para ejercer en el cargo y la ausencia de reconocimiento por la labor lo cual les desmotiva. La satisfacción laboral está dada en parte por el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, con consecuencias favorables como el buen desempeño, y la disminución del ago- tamiento del trabajo y el absentismo(23). También se resalta que, el nivel de bienestar logrado a través del trabajo (BLT) se encontró muy por debajo de la media, en el área de riesgo, posiblemente se deba a que los trabajadores se encuentren insatisfechos porque aún no logran mejorar su forma de vivir, la vivienda donde residen, su nivel de salud y la adquisición de suficientes alimentos. Gómez-Vélez M. A.(12), plantea que los trabajadores se sienten insatisfechos con su percepción de utilidad, alegría al ejecutar su labor, las características de su vivienda, acceso a calidad y cantidad en alimentos y la evaluación de la salud en general. Igualmente, se encuentra en el área de riesgo la administración del tiempo libre (ATL), es posible que los trabajadores perciban como extenuante y larga su jornada laboral que no les permita organizar y disfrutar de su tiempo libre enfocado a la recreación y dedicación a su vida familiar, ya que laboran un promedio de 13,2 horas al día, lo que se desvía de la normatividad legal vigente, debido a que la jornada laboral máxima en Colombia está reglamentada por el artículo 161 del código sustantivo del trabajo(24), con un máximo de 8 horas diarias y 48 horas semanales, siendo necesaria la autorización al ministerio del trabajo para poder laborar horas extras; adicionalmente, la ley 50 de 1990 en su artículo 22 limita las horas extras a dos horas diarias y 12 semanales(25). Gómez M. y otros(26), usando datos de los años 2009 y 2015 representativos de la Gran encuesta integrada de hogares (GEIH) Mercado laboral -Empleo y Desempleo del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), encontró que 32,2% de los trabajadores reportó estar trabajando más de 48 horas a la semana y afirma que, quienes están en esa condición tienen la peor situación respecto a las variables de pertenencia al sindicato, la antigüedad y la duración y el tipo de contrato. Este patrón de insatisfacción con respecto al tiempo libre es común en las investigaciones previamente realizadas tanto en Colombia(12,14,15) como en México(16) y es uno de las dimensiones de la calidad de vida laboral con más baja puntuación. Esta insatisfacción se da por la formación del hábito de prolongar la jornada laboral que lleva a una inadecuada planificación del tiempo libre enfocado al descanso y la recreación, afectando el equilibrio entre el trabajo y vida familiar. En cuanto a la antigüedad y la calidad de vida, Zapata-Albán D y otros(27) encontraron una correlación significativa con la dimensión Seguridad en el Trabajo (p<0,05), lo que significa que, el grado de sa- tisfacción con la seguridad en el trabajo disminuye a medida que aumentan los años de antigüedad, coincidiendo con los resultados de la presente investigación. Por otro lado, se encontró en el presente estudio que, a mayores horas de trabajo al día, disminuye la percepción de calidad de vida en todas las dimensiones. Med Segur Trab (Internet). 2021;67(265):253-265 https://doi.org/10.4321/s0465-546x2021000400002 263 Recomendaciones y limitaciones La presente investigación muestra la utilidad del instrumento de CVT-GOHISALO para evaluar la Ca- lidad de Vida en el Trabajo; sin embargo, es recomendable que se dé continuidad en su medición, en especial en el mismo sector económico abordado y también como una forma de evaluar el efecto de intervenciones en el ámbito laboral. Se recomienda reforzar las estrategias hacia el desarrollo de la motivación, el trabajo en equipo y el sentido de pertenencia de los trabajadores, encaminados hacia el logro de los objetivos instituciona- les, así como el fomento de la seguridad y apoyo a través del trabajo frente a cualquier circunstancia difícil que se presente. Adicionalmente, estudiar la posibilidad de organizar turnos de trabajo y aplicar estrategias de flexibilización laboral con el fin de cumplir con el número de horas en la jornada legal- mente establecidas. Por otro lado, al ser la administración del tiempo libre uno de los aspectos con menor satisfacción, se recomienda que las empresas de distribución y reparto planteen estrategias que busquen el equilibrio entre la vida laboral y familiar. Adicionalmente, se recomienda la creación o adaptación de una versión corta del instrumento em- pleado, dado que en proceso de validez facial los participantes manifestaron sentir fatiga debido a la longitud del cuestionario. Conclusiones La percepción de la calidad de vida laboral está valorada de manera superior en el soporte institucional y la seguridad para el trabajo brindada por la empresa, por el contrario, la satisfacción por el trabajo que muestra la autonomía y participación en el trabajo, fue percibida con un nivel de satisfacción bajo. La calidad de vida laboral está estimada dentro de la media normal para la dimensión integración al puesto de trabajo que apunta principalmente al ambiente laboral; y desarrollo personal dado por el progreso individual y logros alcanzados. El bienestar logrado por el trabajo evidenciado forma en que viven los trabajadores y la administración del tiempo libre principalmente en el disfrute de la vida en el horario en que no se realizan actividades laborales, fueron percibidos con un nivel de satisfacción muy bajo. Se sugiere el diseño de programas de intervención que puedan articularse con el plan de trabajo anual enfocado a las actividades del riesgo psicosocial, principalmente al ambiente extra laboral. Se muestra la existencia de una relación significativa entre el número de horas y días a la semana tra- bajados, la antigüedad, con el nivel educativo, la jornada, pausas activas y el cargo. Bibliografía 1. Granados I. Calidad de vida laboral: historia, dimensiones y beneficios. Rev Investig en Psicol. 2011;14(2):271–6. doi:10.15381/rinvp.v14i2.2109 2. Organización Mundial de la Salud [OMS]. Entornos laborales saludables: Fundamentos y modelo de la OMS [Internet]. 2010. 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